“同事偷懶不干活，所有工作都我扛”：教你3招，不做職場冤大頭 _原因

一、同事偷懶不干活，所有工作都我扛
李猛被公司任命為一個大項目的組長，但他非常不開心。
“我的小組一共有8個組員，卻有5個人經常找各種借口偷懶，寧可打游戲也不完成自己的工作，就算勉強做完了，也常常需要重新返工。還有一個組員我說一步才動一步，從來不主動思考自己要做什么。”
“這些組員影響了我們組的工作進度，為了能高質量的完成任務，我和組里唯一認真工作的那個組員每天都加班，已經加了一個月了。”
“更可恨的是，那些推三阻四的組員，干起自己的其他活來簡直是又快又好，經常被領導稱贊，我連向領導反映問題都沒有辦法。”
“我一口怨氣憋在心里，卻對他們束手無策，想到項目完成后，他們還要共享我們的工作成果，我就覺得糟心。”
其實李猛的情況并不罕見，職場上，我們都或多或少的遇見過這樣的同事。這些同事都是怎么想的？為什么自己單干的時候做的很溜，在團隊工作時卻不想出力呢？
這個問題要從“社會惰化”作用說起。
什么是“社會惰化”作用？
法國工程師馬克西米利安?林格爾曼曾在1913年對馬拉車的效率進行調查。他發現：兩匹馬一起拉一架馬車，效率并非一匹馬效率的雙倍。這一結果令他意外，于是他將調查做了延伸，他讓許多人一起拉一根繩子，測量每個人釋放出的力量。他發現兩個人一起拉一根繩子，平均每人只投入其力量的93%，如果是三個人一起拉，每人只投入85%，8個人一起拉時就只剩下49%了。科學界將這種當個人與群體其他成員一起完成某事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，稱之為社會惰化，也叫社會性懈怠。它一般發生在多個個體為了一個共同的目標而合作，自己的工作成績又不能單獨計算的情況下。
就像李猛的組員，在自己一個人工作時，會拿出自己百分之百的能力，但在團隊工作時，反而會不自覺地保留自己的實力。
二、“社會惰化”作用產生的原因
作為一種不可忽視的社會現象，社會惰化產生的原因主要有如下三點：
【“同事偷懶不干活，所有工作都我扛”：教你3招，不做職場冤大頭】1、管理學原因：評價偏差
在群體情況下，個體的工作是不記名的，他們所做的努力很難被準確測量，大多數時候測量的結果是整個群體的工作成績。
所以，個體在這種情況下就成了可以對自己放松要求的人，自我評價意識減弱，工作的主動性也就減弱了。
一個明顯的例子就是在相等的工資下，每個人都會傾向于選擇承擔更少的工作內容。
這種管理上的評價偏差是滋生社會惰化的土壤。
2、心理學原因：責任分散效應
責任分散效應告訴我們：如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會作出積極的反應。但如果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任，后者期望別人多承擔點兒責任。
小張在公司主要負責文件起草工作，有一次，他和新同事都在辦公室時，他的主管推門進來，要求他們下午三點前寫出一份會議議程。小張以為主管是要考察新同事的寫作水平，就沒有準備，而新同事以為這項工作該小張負責。兩人誰也沒溝通，都以為對方會寫，結果因為沒有會議議程，會議開的并不順暢。兩人被主管狠狠的批評了一頓。
從心理學角度出發，當大家都認為別人會承擔某種責任的時候，恰恰沒人承擔責任。當一個人單獨進行選擇的時候，他必須擔當起所有的責任。但當大家組成一個團隊，集體討論問題的解決方法時，責任就被擴大化了。
3、經濟學原因：社會作用力的影響
在一個團隊中，每一個成員都是團隊的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當群體成員增多時，每一個成員所接受的外來影響就必然會被分散，被減弱，因而，個體所付出的努力就降低了。
“近朱者赤，近墨者黑”，當大部分人都在偷懶時，剩余的小部分人也將被這種狀態傳染，使團隊趨于松散和低效。
三、“社會惰化”會造成哪些危害？
從某種角度來說，社會惰化是一種薅羊毛行為：假如使出一半力就行，又不會引起注意，為什么要使出全力呢？一同拉一根繩子的人越多，個人的貢獻就越低。
社會惰化對團隊的危害非常明顯，主要體現在以下三點：
1、影響優秀員工的工作積極性
當一個團隊中，有一部分員工因為“社會惰化”作用而不愿意出力時，那些優秀員工的工作積極性會受到很大的影響。
舉個例子。
小王和小趙同在一個項目組工作，因為兩人的工作內容都是統計相關數據，小趙就經常拖延自己的工作，每當組長管他要數據時，他就告訴組長，自己的數據都匯總交給小王了，于是組長每次都去找小王，一段時間后，小王才明白發生了什么，憤憤不平之下，他也開始找借口不干活，組里的工作立刻不順暢起來。
2、造成“投機文化”盛行
當“社會惰化”作用發生時心理學責任分散，如果不能及時處理，人人都覺得這項工作自己不做會有別人去做，就會造成“投機文化”的盛行。
每次領導布置工作任務后，老馬從來不著急，因為他知道剛剛轉正不久的小麗是個急性子，自己不做，她最后一定會做的。受老馬影響，其他人也覺得小麗的確做得又快又好，自己還能省事，紛紛把工作拜托給小麗，于是小麗的工作越來越多。在她忙著加班的時候，同事們卻在下班后組了飯局大吃大喝。
3、削弱團隊合作意識
“社會惰化”作用使得團隊越大，個人參與的程度就越小，隨著“惰化”的人員越來越多，認真工作的員工必然會產生心理不平衡，從而引發沖突，削弱團隊合作意識。
每到年底，曉蘭就會覺得很憋屈，因為在自己的部門，她的工作量最大，干的活最多，但是獎金卻和其他干活很少甚至不干活的同事一樣多，自己累死累活一年，給部門創了業績，結果非但沒有額外的獎勵，晉升渠道也被部門里的老同事堵得死死的。自己的努力不過是給別人做了嫁衣裳。每次想到這些，曉蘭都心灰意冷，連部門例會都不想參加了。
既然社會惰化作用的危害這么明顯，我們又該如何對抗它呢？
四、對抗社會惰化作用，你需要學會這三招
1、提升管理水平，讓領導“不盲目”
對抗“社會惰化”作用，你需要提升自己的管理水平，不被懶惰的表象牽著走。
劉經理正是在工作中采用了以下辦法，才把原來一團散沙的團隊成員，順利凝聚了起來：
2、明確各自責任，讓員工“擦亮眼”
當所有人都知道自己應該做什么時，懶惰程度會大大降低。明確員工的各自責任，我們需要一個好用的工具——“責任分配矩陣” 。
責任分配矩陣是一種矩陣圖，是用來對項目團隊成員進行分工，明確其角色與職責的有效工具，通過這樣的關系矩陣，項目團隊每個成員的角色，也就是誰做什么，以及他們的職責，都能一目了然的得到直觀地反映，確保了項目的事有人做，人有事干。
下面以一次公司的大型會議準備工作為例來說明責任分配矩陣的具體應用。
一次大型會議的準備工作主要有：
會議準備團隊由錢進等10人組成，通過責任分配矩陣可以將所需完成的工作合理分配給每一位團隊成員，并明確各自在各項工作中應承擔的職責。
用字母表示的該項目的責任分配矩陣如下表所示:
通過以上圖表，我們能夠較清楚的看出每個成員之間的工作責任和相互關系，從而使員工眼前一亮，心里有數。
3、凸顯激勵懲戒，讓員工“有心勁”
莎士比亞說過：“金錢是個好兵士，有了它就可以使人勇氣百倍。”
對大部分員工來說，他的忠誠度和自己的工資有非常直接的關系。“如果員工薪酬豐厚，他就會忠于企業”，因此，一個好的激勵機制能讓大多數的懶人變的勤勞能干。
馬作寬在《組織激勵》一書中提出一個關于激勵的五力模型。
他指出激勵的五力是拉力、推力、壓力、規范力及自我激勵。
舉個例子。
部門經理孫強可以這樣在工作中運用激勵的五力模型：
魯迅說的好：人固然應該辦“公”，然而總須大家都辦，倘人們偷懶，而只有幾個人拼命，未免太不“公”了，就應該適可而止了。
如果你也曾在職場上與社會惰化現象短兵相接，不妨試試以上方法心理學責任分散，它將助你撥開迷霧，找到新的前進方向。
歡迎@王小吏，十年風雨職場路，與你一起共同成長，持續精進。
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本文到此結束，希望對大家有所幫助。

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