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湖南廣電招聘百名應屆畢業生：企業如何確認招聘需求？

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湖南廣電招聘百名應屆畢業生：企業如何確認招聘需求？

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今年大學畢業生人數首次突破千萬大關，6月3日，湖南衛視、芒果TV雙平臺透露，將啟動全新節目《小芒 ， 喊你來》，節目將合力湖南廣電全平臺矩陣資源打造 ， 擬通過100天的篩選招聘100名應屆大學畢業生，并將為他們設立1億元創業基金，用于美妝、潮服、潮玩、漢服、家居、飲品（新中式潮飲）等重點領域 。
對于企業HR來說 ， 很多HR負責人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況 。人力資源部與用人部門觀點的不同，導致招聘工作效率低下 。
出現這種情況，從人資角度看，是招聘前期準備工作不充分不到位的體現 。如 ， 崗位職責定位不明確 ， 甚至沒有崗位職責 。因為標準不明或沒有標準，自然就無法衡量，只能是各執一詞了 。
從企業角度看，這種現象是分工不清的具體表現 。假設有清晰的崗位職責，合理的招聘流程，明確的分工 ， 那么嚴格按照崗位說明來執行 ， 按流程走下去，理論上不會存在意見不一 ， 標準不同的情況 。
如果有明確的崗位職責，合理的流程，還出現這樣現象，那意味著用人部門要培養自己的心腹 ， 好為工作提供便利；另一個是任人唯親 ， 標準就是量身定做的，難怪其他人不符合 。企業一旦出現這種情況 ， 即透露出一個信息：內部管理出現問題 。
這個崗位真的需要嗎？ 屢次出現這樣的情況，人資部有必要重新審核組織中的結構設置或者分工是否合理了 。如招聘是為了填補離職空缺還是新業務的需要；如果是為了填補空缺，那么尋找離職的真正原因；如果是新業務的需要，那么需要考慮此項新業務是長期需要還是一次性的嘗試；如果是一次性的嘗試，嘗試過后將如何安置招聘來的人員；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或組成項目小組的形式或其它的形式完成 。
在日常招聘過程中，人力資源部和用人部門如何協作分工，才能最高效率地招聘到合適的人才？
很多hr傾向于把招聘權限完全給到用人部門，使得人資部逐漸淪為辦手續跑腿的 。這樣的做法，短期內人資部是輕松了，但從長期來看，卻暗藏風險 ?，F實中我們常見到這樣的現象：有的企業一個人離職就帶走一大幫人 ， 人力部門卻無能為力，因為企業文化建設不健全 ， 允許直線部門自己單獨招人，自建團隊 。最后局面往往失控：人不是企業的人，而成為一個個的小團伙 。更不要說因勞動合同簽訂不及時造成的糾紛 ， 以及用人部門不專業導致的離職 。
人力資源部門主要有兩方面的職責，一方面是服務性；另一方面是提供專業咨詢 。從這個角度來看，人資部必須有服務的意識，能為用人部門提供專業的意見和建議，而不是互相指責 。人員招聘不到位 ， 直接影響的是人資部的考核指標，但也意味著用人部門要用較少的人員達成工作目標 。
遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務的心態，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃 。甚至在招聘環節中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數據說話更直接有效 。
如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結束后，人資部應該把面試過程和結果記錄下來并統計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環境不好不來的，對于那些通過了初試沒通過復試的人，讓復試的人寫好復試測評表，把工作做到細致，拿數據說話，他們看到這些就應該明白那些原因了 。同時，人資部可在招聘上給予用人部門專業的意見 ， 協助直線部門面試、專業人才測評，以及就業協議的簽訂、后期人員入職各種手續的辦理、薪酬的控制等 。
【湖南廣電招聘百名應屆畢業生：企業如何確認招聘需求？】從直接原因看，是崗位職責缺失、分工不明造成招聘效率低下，但其實根本還在于內部管理不到位 。當人力資源部和用人部門雙方意見相左時，以服務的心態去溝通、去協助 ， 運用專我們讓對方信服，才能更好地體現人資部的價值 。

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