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中餐經理年度工作總結 經理年度工作總結例文( 三 )

求職者生活百科


經理年度工作總結例文4
如果有人問“做人力資源什么最容易”?外行人肯定會說“當然是招聘” 。做過人力資源各個模塊的人都知道，人力資源最容易上手的是招聘，而最難做好的也是招聘，我見過很多同行在換工作的時侯堅決不做專門負責招聘的，原因大致有三：
(一)、 招聘風險性高：
有數據統計，如果說你把一個人約來面試，在一塊談了幾十分鐘覺得這個人可以錄用，這次招聘的成功率是38%;如果再加上各種測評，然后去原單位取證，整個流程都做了，招聘的成功率是66% 。另外，你錄用的這個人也有可能是通緝犯或以前有重大犯案記錄的 。
(二)、 雙向選擇的關系：
招聘是雙向選擇的，如果公司方面的某些原因讓求職者難以接受，不管你付出了多少勞動，都一樣招不來人，而招不來人領導大多會歸責為你個人的原因 。
(三)、 招聘壓力大：
壓力1、承擔招聘風險的壓力 。招不來人領導會怪你，而招來的人如果不合適甚至給公司帶來了什么損失，領導同樣會怪你;
壓力2、來自用人部門的壓力 。用人部門肯定會不時的催你趕快給他們招人;
壓力3、自己施加的壓力 。公司需求人數多，急缺崗位多，但又一時招不來人，自己肯定也會有壓力 。
葛優先生曾經說過——“21世紀什么最貴?人才”，招聘在公司中的作用是很大的，優秀的人才可以為公司節約培訓成本，創造更多的效益，促進公司的發展 。想要做好招聘，首先，我們一定要明確各部門在招聘過程中所要負責的工作，有些用人部門認為“招聘就是人力資源部的工作，我們沒必要參加” 。那樣對招聘的成功率影響是很大的，在面試過程中，人力資源部主要是評價面試者的匹配性，包括應聘人員的學歷、工作經驗、綜合素質等，用人部門主要評估面試者的勝任度，包括專業能力、行業經驗、過往經歷等，具體職責如下：
(一)、人力資源部，其職責如下：
1.根據招聘計劃，拓展招聘渠道，滿足各子公司用工需求;
2.參考用人部門用工需求，發布招聘信息;
3.篩選簡歷，預約參加面試，對求職者進行初步審核;
4.為用人部門的錄用提供建議 。
(二)、用人部門，其職責如下：
1.根據部門人員編制情況，提前制定用工需求表，總經理批準后遞交行政人力資源部 。
2.參與對候選人的招聘過程，對其專業技術能力、勝任力等進行評估，做出錄用決策 。
(三)、高層領導，其職責如下:
對于公司重要崗位，需高層領導復試，并做最終決定 。對于招聘工作的具體實施，首先，我們需要確定哪些崗位需要招聘，現在公司大多是通過用人部門提出用人申請，填寫《用人申請表》，經領導簽字批準后人力資源部發布招聘信息 。在這個過程中，對用人部門的要求是很高的，因為只有用人部門才知道他們部門的工作量有多大，幾個人可以滿負荷做完 。所以，用人部門在申請用人時一定要考慮清楚這個人需不需要招，對老板的信任負責 。
關于招聘渠道的選擇，理論上是提倡先從內部選拔，內部沒有合適人員了再從外部招聘，這樣可以激勵員工 。但是，內部選拔時就要耗費大量時間、人力，競選合適上崗后，員工要放棄自己熟練的崗位去重新適應新的崗位，而他補充過去之后，他原來的崗位還需要招人，這樣憑空又增加了很多工作，所以，只要不是內部員工非常優秀或容易上手的工作，一般不建議公司通過內部選拔招聘 。
發布招聘信息之后，下一個工作就是篩選簡歷，通知面試 。面試最好是人力資源部與用人部門一起面試，這樣可以綜合雙方的意見 。但實際工作中這樣做的很少，往往都是人力資源部初試，然后推薦到用人部門的復試 。前面已經提到，在面試過程中，人力資源部主要是評價面試
者的匹配性，包括應聘人員的學歷、工作經驗、綜合素質等，作為招聘專員，我在面試過程中設置問題的流程是這樣安排的：
(一)、氣氛營造
問一些與面試無關的問題，緩解求職者的緊張情緒，營造一個輕松、融洽的面試氛圍 。如：怎么過來的?路上堵不堵等，有時候也可以省略這一步，直接進入基本情況了解 。
(二)、基本情況了解(語言組織及表達能力)
可以通過求職者自我介紹，沒有介紹到的部分我們再問，了解求職者的基本情況 。
(三)、工作經歷(了解原工作與現工作的匹配性)
從求職者簡歷上的工作經歷開始問起，工作內容方面一定要問細節問題，越細越好，防止求職者虛構工作經歷 。

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